Увольнение — дело тонкое

Увольнение — дело тонкое - Адвокат Карафелов Александр Миронович

Уволить работника очень непросто, даже если у работодателя есть для этого все основания.

Существует много моделей, на которых строится корпоративная идеология. В частности, кадровая идеология чаще всего строится на принципе того, что коллектив, будучи консолидирующей силой компании, имеет единые цели и задачи.

На самом деле, как бы цинично это ни звучало, у работодателя и работника цели кардинально противоположные. Работник хочет меньше работать и больше получать, а работодатель меньше платить за сделанную работу. Данная позиция не претендует на абсолютность: существуют работодатели, содержащие у себя работников, которые не приносят пользы, и есть работники, готовые работать без зарплаты. Но это все же частные случаи.

Если интересы работника и работодателя сбалансированы, то это является залогом долгосрочных отношений, если нет — разрешением конфликта интересов становится увольнение.

Когда работник решает сменить место работы, то его «собственное желание» ограничивается лишь максимальным сроком отработки в две недели. Это несущественная преграда, так как краткость срока позволяет быстро осуществить планы работника по смене места работы. Тем более что в большинстве случаев после заявления о желании уволиться работодатель отпускает работника, не требуя отработать установленный законом срок полностью, так как от увольняющегося сотрудника больше вреда, чем пользы.

Более сложной является задача работодателя, решившего по тем или иным причинам уволить работника. Казалось бы, Трудовой кодекс предоставляет ему большой арсенал средств для увольнения работника. Но после изучения этих возможностей приходится констатировать: все они не столько инструменты, сколько барьеры — чаще всего непреодолимые.

Работодатель находится в заведомо проигрышном положении перед работником при осуществлении ими одного и того же желания — расстаться друг с другом.

Если инициатива увольнения принадлежит работнику, то предмета для конфликта сторон не возникает почти никогда. Если же инициатива увольнения исходит от работодателя, то в случае увольнения по причинам, не являющимся дисциплинарным взысканием, ему предстоит раскошелиться на предусмотренные законом компенсации. Когда речь идет о компании, для которой компенсационные затраты, то есть предусмотренные законом выплаты работнику, уволенному по инициативе работодателя, не являются критическими, увольнение проходит безболезненно. Однако небольшую компанию эти затраты могут поставить в очень сложное положение и даже привести к банкротству.

Стоит отметить, что при увольнении по причинам, которые являются дисциплинарным наказанием, работодатель очень рискует проиграть обжалование работником увольнения в суде.

Заявление «на будущее»

Чтобы избежать серьезных потрясений, но вместе с тем иметь необходимый маневр для осуществления кадровой политики, работодатели, стесненные законными средствами, прибегают к различным схемам, позволяющим, как им кажется, расстаться с работником, сведя к минимуму риск обжалования увольнения.

Нередко применяется следующий прием: работодатель, нанимая нового сотрудника, одновременно с заявлением о приеме на работу требует у него и второе заявление — об увольнении по собственному желанию. На втором заявлении дата не проставлена. Это делается для того, чтобы в случае необходимости уволить работника, не утруждая себя поиском поводов для увольнения и избежать выплаты компенсации. В момент, когда работодатель решает расстаться с работником, из недр архива извлекается написанное при поступлении на работу заявление об увольнении, в которое вписывается текущая дата, ставится соответствующая резолюция — и все: издается приказ, и работника увольняют по собственному желанию. Чаще всего такой метод сходит работодателю с рук. Увольняемый работник понимает, что с ним поступают незаконно, но он чувствует свою сопричастность к данному сговору и покорно идет на поводу у работодателя.

Распространенным и в отличие от описанного выше приема вполне легитимным методом защиты работодателя от сложностей при увольнении сотрудника является применение испытательного срока при приеме на работу. Однако на практике расставание с работником, не выдержавшим испытательный срок, становится для работодателя серьезной проблемой, так как условия увольнения работника в период испытательного срока почти ничем не отличаются от обычных условий увольнения и требуют полновесных оснований.

Спорный вопрос

Другие законные поводы увольнения также утяжелены различными ограничениями, делающими их сложными для применения. Так, при сокращении штата следует помнить, что существует несколько групп людей, которые пользуются исключительным правом не потерять работу.

Для увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации законом требуется создание специальной квалификационной комиссии по проведению аттестации. Требование к формированию квалификационной комиссии и к процедуре проведения аттестации законом сформулированы не конкретно, что позволяет создавать поводы для обжалования увольнения в суде.

Увольнение работника за неисполнение им служебных обязанностей предполагает документальную фиксацию неоднократного неисполнения им без уважительных причин своих трудовых обязанностей и, кроме того, наличие наложенного на работника дисциплинарного взыскания. Практика показывает, что такая документальная фиксация редко устраивает суды как доказательство умышленного неисполнения служебных обязанностей, и решение принимается в пользу уволенного работника.

Кроме того, законодатель в качестве достаточных оснований для увольнения работника за неисполнение трудовых обязанностей требует, чтобы у работодателя имелись доказательства того, что эти неисполнения имели умышленный характер, а также чтобы у работника отсутствовали уважительные причины. Как правило, работник в качестве оправдания неисполнения им своих трудовых обязанностей указывает плохое самочувствие, и в этом случае дальнейшее увольнение сотрудника становится проблематичным, а если сотрудник прибегает к обжалованию такого увольнения в суде, то чаще всего он дело выигрывает.

Увольнение работника за грубое нарушение им трудовых обязанностей, каковым, например, является прогул (то есть отсутствие на рабочем месте в течении всего рабочего дня), возможно. Но и в этом случае существенным условием является отсутствие уважительных причин, что в свою очередь допускает спорность определения и последствия проступка.

Казалось бы, не должно быть проблем при увольнении работника, когда причиной увольнения являются совершение им по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленное уничтожение или повреждение имущества. Однако и здесь есть свои сложности. Для применения этой статьи увольнения необходим вступивший в законную силу приговор суда или постановление об административном правонарушении. Так что и в этом случае работодатель чаще всего предлагает работнику уволиться по собственному желанию.

Все эти сложности имеют место, и их надо учитывать работодателю как неотъемлемую часть его нелегкой каждодневной работы.

Наконец, работодателям стоит внимательно изучить зарождающуюся в нашей стране практику передачи непрофильных функций компании специализированным организациям. Наряду с широко применяемой передачей на аутсорсинг функций бухгалтерии и юридической службы, у нас начинают практиковать и передачу функций по поиску, предоставлению и кадровому учету персонала. Персонал в таком случае входит в штат специализированной компании, и вопросы увольнения становятся уже ее заботой.

Если Вы хотите получить более подробную консультацию по этому вопросу, свяжитесь с адвокатом Карафеловым Александром Мироновичом по телефону: +7 985 227 45 97.